Personal, Leadership und Management Kompetenzen

Konflikte als Führungsaufgabe

Alle Konfliktarten und -themen haben gemeinsam, dass sich der Konflikt verstärkt, je länger er unbearbeitet ist. Sofern sich nicht eine der Konfliktparteien zurückzieht (also in der Regel das Arbeitsverhältnis kündigt), führt der Konflikt, wenn eine gewisse Stufe der Eskalation erreicht ist, unweigerlich Richtung „totaler Krieg“.
Wenn Personen Konflikten nicht ausweichen können oder wollen, verbringen sie mitunter Jahrzehnte ihres (Arbeits)lebens in angespannter Umgebung und riskieren dabei ihre Gesundheit.

Konfliktmanagement

Was kann also Konfliktmanagement machen, um solche Situationen zu verhindern? Ich denke, Konfliktmanagement ist vor allem an Führungskräfte gerichtet und vermittelt neben allen möglichen theoretischen Modellen vor allem folgende zentrale Botschaften an alle Führungskräfte:

  • Konflikte unter den MitarbeiterInnen sind Führungsaufgaben

Führungskräfte müssen dafür sorgen, dass die MitarbeiterInnen möglichst störungsfrei ihre Arbeit erledigen können. Unbearbeitete Konflikte sind Störungen. Es gehört zur Aufgabe der Führungskraft für die Konfliktlösung zu sorgen. Das heißt NICHT, dass die Führungskraft den Konflikt selber lösen muss. Denn nur weil jemand hierarchisch höher steht, bedeutet das nicht zwangsläufig ein Mehr an Wissen, schon gar nicht über die Probleme und Konflikte anderer. Aber es ist Führungspflicht den Konflikt anzusprechen und für entsprechend geeignete Lösungswege zu sorgen. Dazu gehören zum Beispiel das Angebot eines moderierten Gesprächs oder das Anbieten alternativer Lösungswege. Manchmal reicht es auch aus, wenn die Führungskraft den Konflikt anspricht und den Auftrag zur Konfliktlösung gibt. Oder man lässt sich nach vereinbarter Zeit über die gesetzten Maßnahmen und das Ergebnis berichten.

  • Konflikte früh ansprechen

Konflikte haben die Tendenz zu eskalieren und immer weitere negative Kreise zu ziehen. Daher sollte ein Konflikt immer eher früher als später angesprochen werden. Ein „zu früh“ gibt es beim Ansprechen von Konflikten nicht. Wenn eine Führungskraft auf einen (vermeintlichen) Konflikt aufmerksam macht, der von den Mitarbeitern nicht bestätigt wird, dann ist das kein Fehler. Im Gegenteil: Sollte der Konflikt gerade am Aufkeimen sein, dann wurde das den MitarbeiterInnen durch das Ansprechen bewusst und sie werden gut darauf achten, den Konflikt erst nicht „groß werden“ zu lassen. Und sollte die Führungskraft die Situation tatsächlich falsch eingeschätzt haben und weit und breit kein Konflikt zu sehen sein, dann vermittelt sie zumindest, dass sie sich um die MitarbeiterInnen kümmert und ihnen gegenüber aufmerksam ist.

  • Konflikte offen ansprechen

Offenheit schafft Vertrauen und dementsprechend sollen Konflikte nicht leise hinter vorgehaltener Hand sondern offen und klar angesprochen werden. Die Dinge dürfen und sollen beim Namen genannt werden. Erste Ansprechpartner sind die Konfliktparteien, sofern sie sich schon identifizieren lassen. Darüber hinaus halte ich es für wichtig, im Anschluss an die Vereinbarungen mit den Konfliktparteien auch die anderen (indirekt) Beteiligen zu informieren. Zum Beispiel darüber, welchen Konflikt es gibt, dass man als Führungskraft dafür zuständig ist und der Konflikt jetzt auf diese und jene Art bearbeitet wird. Natürlich gilt es dabei abzuwägen, wer wann welche Informationen wozu braucht. Über dieses Maß des Notwendigen hinaus braucht man die Dinge nicht zu besprechen, alleine schon zum Schutz der betroffenen Konfliktparteien.
Die Offenheit im Umgang mit Konflikten bringt mehrfachen Nutzen. Der Konflikt selbst wird bearbeitet und idealerweise gelöst. Zusätzlich erleben jene Personen, die nicht direkt am Konflikt beteiligt waren, dass die Führungskraft präsent war, die Mitarbeiterinnen in solchen Situationen nicht alleine gelassen werden und dass es im Unternehmen nicht möglich sein wird, Konflikte über lange Zeit schwelen zu lassen (die beste Mobbing-Prävention).

Konflikte sind normal

Manchen Führungskräften fällt es leicht, Konflikte zu erkennen und sie haben kein Problem, diese auch in Wahrnehmung ihrer Führungsaufgabe anzusprechen. Für diesen Personenkreis dient Konfliktmanagement vor allem der Reflexion und Verbesserung des eigenen Handelns. Anders stellt es sich dar, wenn die Führungspersönlichkeit Konflikten von sich aus lieber aus dem Weg gehen würde. In diesen Fällen kann Konfliktmanagement wertvoll sein, um das Verständnis dafür herzustellen, dass Konflikte an sich nichts Schlechtes sind, sondern – entsprechend bearbeitet – am Ende sehr positiv auf Teams und ein Unternehmen wirken können.

am 24.03.2020 von Gabriele Trautendorfer erstellt