Ich bin in einem KMU Betrieb in der höchsten Führungsebene tätig und trage somit für das gesamte Mitarbeiterteam Personalverantwortung. Deshalb habe ich mich auch für den Kurs von Frau Dr. Ulrike Meißner entschieden. Leadership und Personalmanagement passt nicht nur zu meinem beruflichen Aufgabengebiet, es hat mich schon immer brennend interessiert.

Sind die Mitarbeiter*innen glücklich, ist es auch das Unternehmen!

Das Ziel und eine der obersten Prioritäten ist meiner Meinung nach ein Team mit rundum zufrieden Mitarbeiter*innen zu haben bzw. zu bekommen. Darin besteht auch die tägliche Herausforderung aus meiner Sicht.

Somit war ich auch während des Kurses von Frau Dr. Meißner speziell auf der Suche nach Anregungen und Tools um die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern bzw. zu erhalten.

Bedürfnispyramide nach Maslow

Und siehe da ich wurde wie erwartet mehr als fündig:

Die Motivation ist oft ein Faktor für unzufriedene (wenn nicht/kaum vorhanden) oder zufriedene (es werden die richtigen Motive getroffen) Mitarbeiter*innen. Es half mir somit ungemein, durch den Kurs wieder an die Bedürfnispyramide nach Maslow erinnert zu werden.

Wachstumsbedürfnisse wie Selbstverwirklichung zu fördern und zu stillen, ist mir auch persönlich sehr wichtig.
Mir wurde wieder bewusst, wie herrlich motivierend Mitgestaltung und Eigenverantwortung auf die Mitarbeiter*innen in einem Unternehmen wirken kann. Auch für die Führungsebene gibt es meiner Meinung nach, nichts zufrieden stellendes wie Mitarbeiter*innen die eigene Ideen und Verbesserungen im Unternehmen einbringen und selbstständig umsetzten. Somit motivieren sie im besten Falle auch Kolleg*innen und Vorgesetzte und fördern die Teambildung.

„Irgendetwas fehlt aber noch!“

Trotz der vielen hilfreichen Themen und Inputs, wollte sich bei mir selbst leider nicht ganz das Gefühl der Erfüllung einstellen. Ich befürchtete unterbewusst, dass die ganzen Lösungsvorschläge doch wieder scheitern würden in der Praxis. Plötzlich als ich im Nachrichtenforum die Themen, Probleme und Gedanken meiner Mit-studierenden las, fiel es mir wie Schuppen von den Augen.
Ich bin nicht alleine mit meinem Gefühl. Es geht sehr vielen so, wie mir wenn Sie versuchen die Zufriedenheit verschiedener Mitarbeiter*innen zu steigern.
Man persönlich ist der Meinung man tut dem Team etwas Gutes oder hat die perfekte Lösung eines Problems für alle gefunden. Doch bei der Umsetzung stellt sich heraus, alle oder einige sehen das ganz und gar nicht so und können nichts positives an der Maßnahme finden.

„Die Regeln sind für alle die gleichen, nur die Ausnahmen sind verschieden.“

Jedes Team besteht aus unterschiedlichen Menschen, mit unterschiedlichen Bedürfnissen, Zielen, Vorlieben und Werten. Wenn man Anreize, Motivatoren, etc. schafft wird man nie alle Bedürfnisse gleichzeitig stillen können.

Ein Beispiel:
„Man führt ein Jubiläumsprogramm ein. Mitarbeiter*innen werden in 5 Jahresstufen belohnt für ihre Unternehmenszugehörigkeit. Die Verleihung erfolgt öffentlich bei der jährlichen Weihnachtsfeier. Die betreffenden Mitarbeiter*innen bekommen einen Geschenkkorb und werden in einer Ansprache geehrt!“

Man möchte glauben gut gelöst und eine sehr schöne Sache. Nicht ganz. Es gibt zahlreiche Menschen die möchten nicht im Mittelpunkt stehen und finden dies unangenehm. Manch anderer wiederum, findet einen Universal Geschenkkorb Verschwendung und kann damit nichts anfangen.

Dann fand ich die Lösung dafür im Kurs bei einem Thema wo man dies zuerst gar nicht vermutet.

Mitarbeiterbeurteilung

Bei der Auflistung der einzelnen Beurteilungsfehler, stachen mir zwei wesentliche Punkte sofort ins Auge die bei oben angeführter Problematik mir sehr hilfreich erscheinen.

• Ideologiefehler
  (evtl. Begünstigung von Beurteilten mit den gleichen politischen und weltanschaulichen Vorstellungen des*der Beurteilers*in)
• Egozentriefehler
  (Beurteiler schließt von sich auf Beurteilten ohne unterschiedliche Ausbildung/Qualifikation/Erfahrungen zu berücksichtigen)

Ich finde diese beiden Punkte sind sehr hilfreich im generellen Umgang mit Führungsthemen und im Personalmanagement. Diese beiden genannten Fehler passieren sehr häufig im Umgang mit Mitarbeiter*innen, aus meiner Sicht.

Nur weil ein Benefit oder ein Goodie für die meisten Personen im Team als Belohnung erscheint, bedeutet dies nicht, dass dies für alle Teammitglieder eine Belohnung ist.

Wenn eine Führungskraft ein Aufgabengebiet besonders interessiert oder leicht fällt, muss dies nicht für die Mitglieder des Teams ebenfalls zu treffen.

Neutrale Beurteilung und Berücksichtigung aller Bedürfnisse ist bei der Findung von Maßnahmen für glückliche Mitarbeiter*innen ein sehr wichtiger Punkt.

Mir persönlich half diese Erkenntnis und oben angeführte Punkte sehr. Ich werde in Zukunft in meiner persönlichen Führungsarbeit ein großes Augenmerk darauf haben, Ideologiefehler und Egozentriefehler zu vermeiden.

Literaturverzeichnis für diesen Blogbeitrag:

• https://www.aphorismen.de/zitat/218148